‘사람이 변할 수 있는가?’라는 질문에 많은 조직 내 리더들은 ‘아니다’라고 답한다. 그들은 자신들의 경험을 바탕으로, 자신이 이끄는 구성원들(일부 리더는 이들을 ‘우리 애들’이라고 부른다)이 변화할 수 없다고 믿는다.
하지만 필자는 이들의 견해에 동의하지 않는다. 사람들은 새로운 경험, 교육, 관계, 심리적 상처, 성공 또는 실패 등 다양한 요인에 의해 성장하고 변화할 수 있다. 일례로 승진자 교육과정 참가자들에게 같은 질문을 던졌을 때, 대부분 ‘사람은 변하지 않는다’고 답했다. 이에 필자는 이렇게 물었다. “그렇다면 부장님도 대리 시절과 지금이 똑같나요?”라고. 아니다. 분명 그들의 역량은 변화했기에 그 자리에 오른 것이다.
이제 질문을 좀 더 구체화해 보자. ‘사람의 ‘역량’은 변할 수 있는가?’라고. 역량을 지식(Knowledge), 기술(Skill), 태도(Attitude)로 나누어 본다면, 지식과 기술은 특히 지속적으로 변화해야 한다. 최근 스킬 갭을 극복하기 위한 리스킬링과 업스킬링 개념이 널리 퍼진 것이 이를 증명한다. 이런 변화가 지속되어야만 역량의 정의‘직무에서 기준에 따른 효과적이고 우수한 수행의 원인이 되는 개인의 내재적인 특성으로, 개인이 성공적인 수행을 위해 개별적으로 결합하여 사용하는 특징들(출처: HRD 용어사전)’가 발현될 수 있다.
변화는 개인의 의지, 상황, 주변 환경, 그리고 조직의 지원에 따라 얼마든지 달라질 수 있다. 어떤 이들은 의식적으로 자신의 지식과 기술, 나아가 태도를 개선하려고 노력하는 반면, 다른 이들은 보다 일관된 역량을 유지하려 할 수도 있다. 변화를 추구하는 것은 매우 도전적이며 많은 노력을 필요로 하지만, 많은 사례에서 사람들이 더 나은 방향으로 성장하고 변화하는 것을 볼 수 있다. 따라서 사람이 변할 수 있는지에 대한 필자의 대답은 “네, 변할 수 있지만 그 과정은 복잡하고 개인마다 차이가 있습니다.”라고 하겠다. 여기에 조직 내 HRDer의 존재 이유가 있다.
어떻게 사람이 변할 수 있을까? HRD 현장에서 우리가 사람을 바라보는 관점을 바꾼다면, 구성원, 나아가 조직의 변화까지 이끌 수 있다. 이로 인해 우리의 책무는 더욱 커질 것이며, 앞으로도 HRD의 중요성과 필요성은 계속해서 이어질 것이다.