처음 필자가 인재개발원에 발령받아 올 때는 HRD가 무엇인지, 어떤 시스템으로 교육이 계획되고 운영되는지, 이 교육의 의미가 무엇인지 전혀 알지 못했다. 그러나 벌써 7년째 이곳에서 일하면서 필자는 현장에서 느끼는 경험적인 데이터를 통해 HRD의 중요성을 체감한다. 그뿐 아니라 좋은 기회를 통해 기업교육학 석사과정을 수학하게 되면서 현장경험을 통해 두루뭉술 알던 것에 전공지식까지 덧붙이게 됐다. 이후 우리 조직의 HRD 수준은 어느 정도이며, 어떻게 하면 더 발전해나갈 수 있을지를 깊이 고민하게 되었다.
『월간HRD』는 필자가 활자로 습득한 전공지식과 인재개발원에서의 경험 그 사이를 연결하며 인사이트를 얻을 수 있게 큰 도움을 주었다. 『월간HRD』에선 최신 트렌드와 이슈를 확인할 수 있으며 다양한 기업의 사례들을 접할 수 있다. 석사과정에서 습득한 지식들은 소위 ‘고전’에 가까운 큰 틀과 개념적 정의들이라고 할 수 있다. 그리고 인재개발원에서의 경험은 우리 조직에 한정된 ‘Case study’라 할 수 있다. 필자는 매거진을 읽으며 ‘현재 진행 중’인 다양한 주제들은 물론 공기업이나 공공기관뿐만 아니라 좀 더 자유롭고 도전적인 민간기업들의 사례들을 살펴볼 수 있었다. 그런 점에서 매달 『월간HRD』는 실무자인 필자에게 큰 도움이 되었다 할 수 있다.
『월간HRD』 4월호에선 ‘새로운 인재의 자격’을 주제로 인재상의 변천과 진화, 그리고 기업들의 인재상을 정리한 「SPECIAL REPORT」가 기억에 남는다. 특히 변화하는 인재상의 추이는 상당히 흥미로웠다. 최근 인재상의 핵심 키워드는 ‘책임의식’이다. MZ세대의 등장과 부상은 조직에 상당한 큰 반향을 불러일으키고 있는데 기업은 이들이 원하는 수평적 조직, 공정한 보상, 불합리한 제도 개선 등을 수행하면서도 반대로 이들에게 조직과 업무에 대한 책임의식을 요구하고 있다는 분석이 굉장히 와닿았다. 우리 한국전력공사는 현재 전례 없는 재무위기를 겪고 있으며 이 시점에서 CEO는 기본 경영철학으로 직원 모두의 ‘주인의식’을 강조했다. ‘주인의식’은 책임의식과 동의어이며, 우리 조직 역시 책임감 있는 조직원을 필요로 하는 만큼 기사의 내용에 공감이 됐다. 책임감은 자신이 맡은 소임을 충실히 해내는 것이며, 이것은 위기를 버티고 이겨내는 베이스가 될 수 있다.
또한, 인재상을 중심으로 『월간HRD』가 다양한 기업의 Practice를 취재해서 보도한 내용을 보면 공통적으로, 스스로 성장하고자 노력하는 사람, 그들의 성장을 돕는 조직, 이들 덕분에 성장하는 기업을 중요시한다는 것을 알 수 있었다. 이 부분이 바로 HRDer들이 적극적으로 개입해서 개인과 기업이 동반성장을 이뤄낼 수 있도록 도와야 하는 점이다.